Funil de vendas é um conceito regularmente associado ao marketing. É um processo estratégico que, em suma, acompanha toda a jornada percorrida pelo consumidor: desde o primeiro contato estabelecido com a empresa – ou com alguma solução oferecida por ela, até o momento da concretização do negócio. Amplo, o modelo vai além, convergindo com a área da Gestão de Pessoas.
Sim. Existem pipelines voltados a processos de recrutamento e seleção (R&S) que, assim como no suporte às vendas, também mede as taxas de conversão trilhadas pelos candidatos em cada etapa do funil. É uma métrica de Recursos Humanos imprescindível; que otimiza o trabalho do líder na procura de profissionais qualificados, que cheguem às etapas finais do ciclo de prospecção e, claro, que sejam, finalmente, contratados. Uma belíssima “mão na roda”.
Como fundadora e diretora da Digitalents, especializada na Transformação Digital de empresas e profissionais, os funis de contratação têm me ajudado, não apenas a encontrar os perfis mais alinhados a cada posição que preciso preencher, como também impedido equívocos inerentes a maioria dos processos seletivos do segmento de atuação da empresa. Evitam desperdício de tempo na análise de profissionais incompatíveis com as vagas, ou em entrevistas de candidatos que não possuem aptidões específicas para preenchê-las.
Estes funis têm contribuído não só para a ampliação do banco de talentos da empresa, mas também para adequação dos canais de divulgação das oportunidades e para os “pivôs” intrínsecos às várias etapas dos processos de recrutamento. Torna-os mais assertivos, optimizando recursos financeiros, e, principalmente, um dos nossos mais valiosos ativos: o tempo.
Os pipelines de contratação têm contribuído, inclusive, para os processos de R&S de uma categoria específica: os developers. Responsáveis, entre outras atribuições, pela criação, execução, manutenção e correção de sistemas, softwares, linguagens e plataformas, que facilitam os processos nas áreas administrativas, financeira e comercial, por exemplo, este profissional é imprescindível para as empresas.
É que, para acelerar os ciclos de crescimento, a maioria das empresas, independente do mercado que atuam, têm investido cada vez mais em Tecnologia da Informação (TI). Big Data, inteligência artificial e cloud computing estão se tornando recorrentes no dia a dia de companhias de quaisquer dimensões, que procuram otimizar processos e elevar a competitividade. E esses profissionais, claro, têm papel preponderante nessa equação. Developers habilitados, não apenas na criação de códigos, mas na modelagem de problemas de alta complexidade, capazes de adaptar sua maneira de pensar de acordo com o problema colocado, e escolher as ferramentas corretas para alcançar a solução.
Quem são e o que querem, afinal, os profissionais de TI?
No geral, a admissão de profissionais de TI ocorre de modo bastante diferente das outras áreas. Mas, no caso dos “devs”, existem algumas especificidades: eles não costumam, por exemplo, utilizar o LinkedIn – uma parte considerável sequer tem perfil na rede. Também não lidam bem com “cold calls”, aquelas chamadas que alguns recrutadores fazem sem contato prévio. Como chegar, então, até eles? Geralmente, via referências ou através de plataformas digitais específicas para prospecção desses experts.
Divulgado em 2017 e um dos poucos na área, um estudo da freeCodeCamp com mais de 20 mil developers à volta do mundo, trouxe uma nova visão sobre os profissionais da área, passando a nortear os processos de R&S das empresas. A informação que salta aos olhos é a média de idade dos profissionais da área: 28 anos. Sim, eles não são mais tão jovens como até então se pensava.
Outro dado interessante da pesquisa é que eles desejam trabalhar em empresas que proporcionem crescimento profissional. Dos mais de 20 mil developers ouvidos, 35% preferem trabalhar em empresas de média dimensão e em multinacionais (22% e 13%, respectivamente). Ou seja: eles almejam ter estabilidade e uma carreira ascendente.
Com ânsia por novidades, os “devs” são profissionais sempre dispostos a ouvir novas propostas. Na pesquisa, 77% deles afirmaram estar dispostos a recolocações. O anseio vai muito além da mudança de espaço físico: às vezes, adequações na cultura corporativa e nas relações profissionais já suprem a necessidade de mudar de empresa.
No mesmo estudo, ao serem questionados sobre a preferência em relação ao local de trabalho, a metade respondeu preferir trabalhar em escritórios ao lado de outros profissionais. Apenas 19% preferem o home office. No entanto, apesar da preferência por escritórios, eles não demonstram grande interesse por eventos presenciais.
Apesar do amplo interesse na área de desenvolvimento para a web, há uma grande inclinação por uma ampla variedade de especializações: Full Stack, Front-End e Back-End são as áreas com maior interesse por parte dos desenvolvedores no mundo.
Claro que não há um só caminho para encontrar, avaliar e contratar os melhores talentos em desenvolvimento. No entanto, parte essencial do processo consiste na clareza, não apenas do perfil do profissional, mas da própria vaga, que precisa ser atrativa, destacando a gama de benefícios que a empresa proporciona. Não adianta, por exemplo, possuir diversos canais de divulgação, que aumentam o alcance das vagas, se elas não são atrativas para esse público. Esta é a maior lição que temos aprendido em nossos processos de R&S.
Artigo publicado no site de Portugal Human Resources no dia 27 de Novembro
